但sh没有宽带制，它实行的是多层制，而且是一个无比复杂的多层制。首先，它的级别体系是按职能ม来区分建立的，于是在db一页纸能表述清楚的东西，在sh得用十几页纸才行，而且级别分得太细，光是销售就分出十三个ฐ等级；其次，各职能又有各自的一套工ื资范围，销售有销售的规矩，财务有财务的章法，销售的六级和财务的六级压根儿不是一回事儿。总之ใ，不但内部没法进行跨部ຖ门的价值互比，跟市场上的同行也不便互比。
拉拉认为李卫东说得很对，c&b的这种被动源于“这儿比什么都没有也强不了多少”她回家跟王伟学舌，王伟问她：“你自己怎么看？”
说到底，真正做到เ置身世外、独善其身，需要不菲的资本作为ฦ前提，每个人都是时代的动物，我们身不由己卷入竞争和竞争带来的压力。
在这样的情形下，仅仅靠追随喊口号式的励志或者鄙视厚黑并不解决问题，对于现实给予的种种难题，解决之道从来都不是那ว些玄而又虚的传销式煽动或者批评一切的愤世嫉俗，你喜欢也罢厌烦也罢，踏实加逻辑总是比较靠谱的路径，而源于智慧提炼和规律总结的职场规则，其作用正是为ฦ了让这条路走得更加容易而有效。
有的公司会省了培训的钱，还有的公司甚至不做绩效考评，但是薪酬总得有人管，招聘也总得有人做，可以说，招聘和薪酬是hr里最大最基本的两个模块，有hr的公司就有这两个职能。那么เ黄国栋为什么เ省了招聘经理呢？说起来，他也是迫不得已而为ฦ之。
sh面临仓促的组织扩张，何查理本人也不得不承认，在人员培训和系统健全上没有准备好，于是他和麦大卫达成一致，马上招一个熟ງ手承担起培训的重任。另外，麦大卫已经下决心要在sh中国开始推行“**人计划ฐ”这个计划ฐ，简单地说，就是逐一检视整个ฐ组织架构中的所有重要岗位，明确一旦ຆ现有任职者离岗，内部有哪些人够格成为ฦ继任者；如果内部ຖ有继任者，则会根据岗位需求和继任者的优势弱势有计划地加以重点培养，如果内部没有继任者，则会及时从外部ຖ寻找人才储备。一言以蔽之“*โ*โ人计划ฐ”的目的就是为了确保组织的安全，通过未雨绸缪，在人才上作好准备，来支持组织的发展战略。在hr的内部ຖ分工ื中ณ，这属于组织经理的重头活。
在这样的大背景下，sh中国必须ี要设置专职的培训经理和组织经理了。黄国栋一共只有三个ฐ经理的人头指标，剩余的一个ฐ人头指标，由á于cbຘ经理实在没法省，他别ี无选择，只好砍了招聘经理的职位。
黄国栋的第二个凑合是对马莱的任命。
三个经理中，只有李卫东是培训出身，李卫东不做培训太浪费了，所以他就成了培训经理的不二人选；没有人做过cbຘ，都看出来马莱铁定不行，而杜拉拉至少算是个ฐ未知数，唯有让杜拉拉试一试了；本来，最合适的组织经理人选是李卫东，就算不上李卫东，也可以考虑上杜拉拉，但这两ä个人都已经有了安排，于是，黄国栋就只能让招聘出身的马莱去当组织发展经理了。
方แ案报给麦大卫的时候，他有些踌躇，半天不表态。黄国栋猜到他是对两个凑合不满意，就劝说道，好在招聘是hr的基本功夫，hr经理一般都能做招聘。
可麦大卫的本意，是让黄国栋自己承担起组织经理的活儿——以前陈杰就是自己抓组织发展那一摊的——那样的话，问题就能ม一箭双雕地解决了，不但招聘经理有了人头，而且也不用把组织战略๓这样的要害交给马莱。想到要由马莱去执行“*โ*人计划”的推广，麦大卫就觉得心里七上八下。
麦大卫最后还是没好意思说出自己的主张，因为黄国栋要照ั看三个地方的hr，大陆、香港、台湾连轴转，他这个ฐ总监确实辛苦。黄国栋也很知趣，主ว动表态会在“**人计划”上对马莱多加辅导。
当时李卫东话一出口，拉拉就惊得心里一哆嗦，这是她第一次领ๆ教李卫东那ว种超强的自我，和对他人的毫不体恤。千人招聘拉拉的组得扛下三分之ใ二的活儿，李卫东不说帮一把，反而指名要抽走实力最强的，拉拉顿时有一种被抓了壮丁的感觉。艾玛可是拉拉组里的壮劳力，不但重活累活都指着她，实际上她还是个ฐ有实无名的招聘主管，不时要照应协调另两ä位同伴。有了艾玛，拉拉就能放下招聘组，把精力都集中到薪酬组上。
所以，拉拉根本舍不得让艾玛去参加李卫东的项目组，她打算派出的是杰西卡。李卫东却是一副拿定主ว意的架势，拉拉怕伤了和气，咬咬牙还是放人了。但她心里有数，艾玛是去做小组长还是做组员，精力付出上还是大有差距的。拉拉便想了个法子，推说马莱手下的潘吉文是招聘主管，如果让艾玛当小组长，恐怕潘吉文会觉得尴尬，就连马莱说不定也要不自在。
李卫东不在乎潘吉文怎么เ想，但是当拉拉提到马莱的感受，他还是犹豫了一下，毕竟马莱手里抓着组织发展这块战略要害，不能ม太不给面子。
李卫东最终没有坚持非让艾玛当小组长，但是他察觉到了拉拉不太爽快。李卫东暗自不满，招聘流程又不是他一家的事情，三个经理都有招聘职责，他受累็牵头，这些人不念他