sh有一栋像模像样的写字楼，许多设计上的细节，当初都是由何查理本人亲自拍板决定的。何查理每次站在门口，目光逐一扫视过办公室里的各个ฐ角落，心里就充满了自豪。他会情不自禁地想起初ม到中国大陆打江山的日子，那ว时候，办公室设在简易房里，就像货柜车的车厢，没有员工ื食堂，雇了一个年轻女孩管着大家的午餐，当然，当时办公室一共就那几个ฐ人，午餐的供应量不大。曾几何时，家大业大，要不了多久员工人数就要从两千扩到三千，谁能否认这是名副其实的大公司？
还是这栋写字楼，李卫东和杜拉拉看到的却是种种的对付凑合。入职没几天，李卫东就私下跟拉拉嘀咕过，说是发现在过去的几年里，sh的培训种类居然只有一种，那就是不得不做的入职培训！其中三分之一强的篇幅用于吹嘘เsh的，另三分之ใ一强的篇幅用于絮叨sh的全球大事，剩ທ余不足三分之一的篇幅才轮到介绍企业的核心文化、sh中国的组织架构和业务模式，相比前两个篇幅的自恋以及喋喋不休，最重要的第三部分反而讲得最仓促，生怕惹人嫌似的缩手缩脚๐，整个一个ฐ本末倒置。
李卫东对拉拉解释说：“我说的自恋和喋喋不休，不是指培训师，而是指ppt的内容，你知道的。”拉拉会意地笑了一下，两人同时想到เ黄国栋亲自给他们做的那个入职培训，一个ฐ腔调，讲起sh的历史，明明不足百年却没完没了，连最长命最古老的罗马帝ຓ国都要自愧不如。
李卫东摇摇头，说：“这么เ些年他们居然就这么过来了，真是怪异。凭这个培训系统，我就能断定，sh根本就没有为ฦ今年的扩招培训好足够的管理人员！对了，说到这个大扩招，我就更佩服他们的敢想敢干了——哪怕再看好中ณ国市场，至少得分两年完成招聘吧？这可是从两ä千人加到三千人呀，市场上有那ว么เ多合用的劳动力供应吗？又不是招民工ื！民工ื也没那么เ好招，没听说珠三角到เ处都闹民工ื荒吗！我还从没见识过这样缺章少法的5๓00强！咱们算是跳进了一个ฐ大坑，这儿比什么เ都没有也强不了多少，从头收拾吧，先得建制度搭系统。”
拉拉没好意思像李卫东那样大放厥词，可在她眼里，c&bຘ的状况又何尝不是一副因陋就简便宜行事的腔调，只怕还多了几分杂乱无序。这方แ面，让拉拉体会最深的就是paທystructure（薪酬框架）带来的烦恼。
在db的时候王宏看得严，拉拉无福得见db的薪酬框架，但她确知王宏手上有这么一页纸，上面列ต着共九个ฐ级别的工ื资范畴，最低多少，最高多少，一目了然。而db实施的是宽带薪酬制，依据的是著名咨询公司那一套国际通行的方แ**，甭管您是什么部门的什么เ职位，从操作工ื到副总裁（总裁除外，美国总部ຖ说了算），都在那九个级别中ณ规定有对应的位置——这就等于实行了标准化作业，不仅在内部不同部门的价值可横向比较，还很方便和市场上同类岗位的薪酬行情进行比对。如此，任凭谁来做cນ&ุbຘ经理，拿起那一张“薪酬框架”就知道该出人家多少工资。
但sh没有宽带制ๆ，它实行的是多层制，而且是一个无比复杂的多层制。首先，它的级别体系是按职能ม来区分建立的，于是在db一页纸能ม表述清楚的东西，在sh得用十几页纸才行，而且级别分得太细，光是销售就分出十三个等级；其次，各职能又有各自的一套工ื资范围，销售有销售的规矩，财务有财务的章法，销售的六级和财务的六级压根儿不是一回事儿。总之，不但内部没法进行跨部ຖ门的价值互比，跟市场上的同行也不便互比。
拉拉认为李卫东说得很对，c&b的这种被动源于“这儿比什么都没有也强不了多少”她回家跟王伟学舌，王伟问她：“你自己怎么看？”
拉拉一时还搞不清在全球范围内sh和db的区别到底有多大，但她已经看得很明白，sh中ณ国和dbຘ中国的区别很大。小气什么เ的就不说了，关键在于它缺乏dbຘ那ว样严å谨的制ๆ度。古人都知道兵马未动粮草先行，不打无准备之战嘛，sh却在干部ຖ培养和流程完善都没有准备好的情况下，就匆匆忙忙地超常规扩张，搞得顾头不顾ุ尾。难怪麦大卫来了处处看不惯，老把“不专业”挂在嘴边。
王伟帮拉拉分析道：“从你说的情况看，sh的hr确实缺乏็严谨的制度和系统，但是，其他部ຖ门的情况也如此吗？现在你们在中国拼命扩张拼命招人，显然是生意做得好呀，要不美国总部ຖ哪肯这么เ砸钱！如果何查理在销售市场和供应链上没有好的系统和策略๓，生意做不到เ今天的规模吧？”
拉拉一下张口结舌，干瞪着眼答不上来。王伟说：“知错就改还是好同志。”
王伟都走开了，拉拉还在使劲儿地想，过一会儿，她跑过去一把抓住王伟的胳膊嚷道：“我承认销售和供应链都比较正常，可他们确实也没有为扩张准备好足够的干部，缺干部ຖ肯定是大问题！”
王伟被拉拉的较真给逗笑了，说：“你还在琢磨着怎么เ还击我。”
同样面临着打造流程搭建系统的任务，杜拉拉满心焦虑，李卫东却胸ถ有成竹。
作为一个训