写到这里突然就想起来曾经上过的一个管理培训了。培训的名字我忘记了大致的意思是人在团队中的成长大概是要经过4个ฐ阶段的。第一阶段虽然没有什么技能ม但是积极性非常高对什么工作都是跃跃欲试的；第二阶段学到了一些技能ม但是由á于技能的不够以致于在工作中遇到เ了不少的困难和挫折因此信心受挫积极性也急剧的下降。有很多职场的人就是在这个阶段选择了离开；第三阶段技能不断的提升经验不断ษ的积累。处理问题的能ม力越来越高自信心因此不断的恢复可是由于进入的时间久了积极性虽有提升但是也不是很高；第四阶段在经历了第三阶段的困惑之后通过自己้的努力终于成为所在领域的专家自我价值得到充分的体现积极性主动性非常的高。完成了从必然王国向自由王国的转化。
我的方แ案是熬了好几个通宵做出来的。成型后经过了2个星期的模拟计算。就是要把x城所有的设备都中断ษ然后工程师输入我所设计的数据。这是个ฐ风险很大的方案但是x城的通信网络沉疴已久自然需要一剂猛药。割接的那ว天晚上daທvid专程从省城过来压阵。他到的时候我正在一处设备的屋顶上面为了晚上的割接而忧心忡忡。看到胖胖的他艰难的爬上屋顶那时候我的心情真的好像“天上掉下个林妹妹”。哈哈。
3๑关于薪水大公司的运作十分的规范。薪酬体系是非常成熟和稳定的。尤其对于大部ຖ分的初等职位来说面试之前薪水基本上已经确定了。所以你几乎没有可能通过面试得到一个ฐ很高的工资或者被主管忽悠得到一个很低的工ื资的可能ม。再有一个就是新入职员工的工资会对老员工造成影响所以主管们在制定工资的时候会比较谨慎。所以如果你是一个ฐ新手要进入大公司的话最好不要在薪水上面跟主管过多的纠缠。说多了不单得不到好的结果反而给人印象不好。
培训中也一些花絮比如第一次在睡袋中睡觉就遇到了下雨。还好那个睡袋有防雨功能。没有被淋个透心凉。呵呵。
小aທ是个技术很好的工程师也非常的敬业。后来的10่年他都一直在为s公司工作。98年的时候数字的手机还是个稀罕物。来之前兄弟们就一直在猜测公司会给我配一个什么เ样的手机。我也是一直在憧憬。呵呵。当时nokia的61้10才刚刚面世我的理想就是拿一个61้10。看着a手上那丑陋的211้0我不禁对明天的on波ard跃跃欲试了。
“好的周二上午9๗30我们等候您的光临谢谢”
所谓的推荐无非就是要你把简历投过去接下来的一面二面是一个都没有少。
l是个绝顶ะ聪明的人但是在高中我们却是截然不同的两种人。他桀骜不驯有些叛逆有些痞气；我从小到เ大都是个ฐ好学生循规蹈矩安分守己。所以大学毕业后我们走了两条完全不同的路。他很快就从国营单位辞职走上了一条漂泊不定的路；我在国营单位踏踏实实的工作从技术员技术专家管理岗位一路绿灯。过的是平淡而安稳的日子。
轻轻的敲门声乖๔巧的秘书甜甜的笑了笑放下了几份文件就轻轻的走开。每一份文件上都贴有便签。这丫头虽然长相平庸但却是是个ฐ难得的好助手。
我这一年所遇到的客户都是一些非常敬业的人他们中的大多数素质很高也非常配合我的工作。很少端着甲方แ的架子来训斥人。他们中的很多人到เ现在我们都还是朋友。一方แ面是我运气好遇到了这么多好朋友。事实上在我们整个s公司大家公认一点的就是h省的客户是最nicນe的客户。另外一方面也跟当时的大环境有关。商务方面国内的厂家还没有成长起来基本上是跨国公司垄断的局面；技术方面运营商对于新产品新技术非常陌生需要从厂家的技术人员那里学到相关技能。
客户是上帝是个老生常谈的话题。s公司是非常强调客户服务的公司虽然我是个技术人员但是服务于客户是高于技术的理念。经过这两ä年的工作我有了深刻的体会
其一镜子效应。你对镜子笑镜子也会对你笑。反之亦然。也就是说你怎么定位你的客户客户往往就会怎么เ对待你。对客户要始终如一的有一颗感恩的心。要把你的客户定位为ฦ很好的人你很喜欢他们。你的这些情绪会在工ื作中感染他们的。你自然会得到积极的回应。
其二木桶效应。大家都知道木桶的容积取决于最短的那块木板。客户就是客户哪怕平时私人关系再好一旦你有什么เ地方没有考虑周到เ会立即影响到เ你们合作的关系。所以年轻的朋友们在你跟客户相处的任何时候都不要掉以轻心。定期的要回顾自己้的行为因为ฦ一时不慎而得罪客户的例子太多了不胜枚举。
其三做一个ฐ职业化的人。跟客户关系再好也要秉承职业的理念。你必须是一个具备专业技能的工程师能够解决工ื作中遇到เ的困难并且给客户传授相关的知识；必须是一个有良好职业习惯的人在拜访开会往来文件电å话沟通的各个细节上都尽可能的按照ั职业素养的要求来做；必须是一个正直的人。（这个就不用多说了吧）
二我的老板们
为什么เ用“们”呢因为我的老板很多。呵呵。公司是矩阵式管理的结构。一个是linemanaທger负责员工的招聘奖励培训；一个是你的maທtixmanager负责business对你的日常工作进行管理。还有一个就是我在h省的teamleader他向上对两ä位老板负责向下对我们进行日常的管理。
这是一个崇尚以人为本的公司。linemaທnaທger和teamleader每半年都会跟员工一起回顾他这半年的工ื作。并对员工ื这半年的performaທnce作出评价。针对员工ื不足的地方找出提升的方案。还会根据员工的发展方向制定今后一年的培训计划。公司会对这个培训计划ฐ的实施情况进行跟踪评估评估的结果会影响到เ老板的奖金。在这样公司文化下的老板们对员工都很nicນe几乎见不到训斥员工的情况。而且上下级之间请客送礼的现象基本上没有。
其实上很多外企都把团队工作能力、工作成绩和团队士气作为对老板的考核依据。但是外企再怎么เ人性化毕竟是资本家的公司。ceochairman最终是要为纽约、伦敦的股东们负责的。资本的最本质特性是要用最小的付出得到เ最大回报的。人性化只是资本为了达到这个目的而采取的手段。因此老板看员工ื第一位的永远都是看这个员工是否能够给他、给公司带来价值。跟国企不同外企的员工不用过多去拍老板马屁你只要把自己的事情做好就一切ok。反过来即使你跟老板的私人关系再好你如果不能完成自己้的任务绝大部分的经理还是会让你走人的。
三我的同事
s公司是一个对员工比较宽松的公司。跟所有高科技公司一样s公司更看重人的自我激发后所展现出来的能动性。上班不用打卡考勤完全自己้填写。招人的时候严格把关进来以后松散管理。你有多大能耐都发挥出来如果你想偷个懒也不是总有人在背后盯着你。
从进入公司的那天起我就发现了员工ื队伍中有三种不同的人。一种人的敬业精神和自觉性非常好。做事情踏踏实实对技术勤奋钻研；第二种人就是我这样的开始的时候干劲十足后来就懒散懈怠了工ื作不好不坏普普通通；第三种人是得过且过偷懒耍滑。因为他们相信hr说的s公司几乎不开除员工ื。这些人就以为自己进了保险箱。
每一位员工都在变化着日子一天天过去员工ื的分化也在慢慢的进行着。s公司是有一定的容忍度的。刚开始的时候你有问题有缺点不怕改了就好。（lz就是一个ฐ有错就改的典型。哈）怕就怕你处于第二第三种情况下不知道改变。一旦ຆ你被你的客户、老板、同事们定位为ฦ第三种人的话一切都晚了。