1im公司的工资与福利制度im公司的工资与福利是由现金工资与众多的福利项目组合而成的。通过系统化的设计，配合公司内部的各种管理制度，以及公司为员工提供的多种事业展计划，达到吸引、保留优秀人才，减少人员流失，激励员工更大地挥潜能，为公司及个人的展多做贡献的宗旨。1im的工资与福利项目基本月薪──对员工ื基本价值、工作表现及贡献的认同。综合补贴──对员工ื生活方面基本需要的现金支持。新า年奖金──新年之ใ前放，使员工过一个富足的新年。休假津贴──为员工ื报销休假期间的费用。浮动奖金──当公司完成既定的效益目标时出，以鼓励员工的贡献。销售奖金──销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。奖励计划──员工ื由于努力工作或有突出贡献时的奖励。住房资助计划ฐ──公司拨出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能ม在尽可能短的时间内用自己้的能力解决住房问题。医疗保险计划──员工医疗及年度体检的费用由公司解决。退休金计划──积极参加社会养老统筹计划ฐ，为员工提供晚年生活保障。其他保险──包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全。休假制度──鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。员工俱乐部──公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会，集体旅游等。工资管理im公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工ื作。他们认为ฦ：在工ื资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲。因此，必须ี建立完整的工资体系。aທ．工资要与职务的重要性、工ื作的难度相称im根据各个部门的不同况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为ฦ个系列，在个系列ต中ณ分别规定了工资最高额与最低额。假设把这个系列叫做a系列、系列、系列ต、系列与e系列。a系列是属于最简单部ຖ类的工作，而、、、e则ท是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。a系列ต的最高额并不是系列的最低额，其最高额相当于系列的中间偏上，而又比系列的最低额稍高。做简单工作领取aທ系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从a系列最低额慢慢上升，但只限于到เa系列的最高额。领取a系列工ื资的许多职工，当他们的工ื资过系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧！”向系列挑战，因为系列最高额比aທ系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工ื作，是否会好一些？”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。．工资要充分反映每个人的成绩职工ื个人成绩大小是根据考核评价而确定的。通常由直属上级负责对职工工作况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个ฐ职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权力。上级在评定时往往与做类似工ื作或工ื作内容相同的其他职工ื相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分10到0个ฐ项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？im公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于im的报道加以搜集整理，把有利报道与不利报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工ื作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个ฐ等级。例如，a等的职工是大幅度定期晋升者，等是既无功也无过者，等是需要努力的，等则是生病或因其他原因达不到标准的。从历史上看，％～％的im公司职工每年都能额完成任务，只有％～10％的人不能ม完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。．工ื资要等于或高于一流企业im公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的工资。这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，im在确定工ื资标准时，先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中ณ经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：
员工、客户和经理
1必须ี尊重个人任何人都不能违反这一准则。没有人会承认他不尊重个人，在历史上的许多文化与宗教戒律上，也一再呼吁尊重个人的权利与尊严。虽然几乎ๆ每个人都同意这个观念，但列ต入公司信条中的却很少见，更难说遵循。当然im并不是唯一呼吁尊重个人权利与尊严的公司，但却没有几家公司能做得彻底。im的历任领ๆ导者都知道，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是员工。自从im公司创立以来，就一直推行此行动。充分强调个ฐ人价值，每一个ฐ人都可以使公司变成不同的样子，所以每位员工都认为自己是公司的一分子。同时，公司也试着去创造小型企业的气氛，分公司永保小型编制，公司一直很成功地把握1้个主管，管辖1个员工的效率。每位经理人员都了解工作成绩的尺度，也了解要不断地激励员工士气。有优异成绩的员工就获得表扬、晋升、奖金。在im公司里没有自动晋升与调薪这回事，晋升调薪靠工作成绩而定。一位新进入公司的市场代表有可能拿到的薪水比一位在公司工ื作多年的员工要高。自从im公司创立以来，公司就有一套完备的人事运作传统，直到今天依然不变。拥有0多万员工的今日与只有数百员工的昔日，完全一样。任何一位有能力的员工都有一份有意义的工作。在过去的时间里，没有任何一位正规聘用的员工ื因为裁员而失去1小时的工作。同其他公司一样，im公司也有不景气的时候，但im都能ม很好地计划并安排所有员工不致失业。im成功的安排方式是再培训，尔后调整新า工作。例如在经济大萧条时，有1。万im的员工，由萧条的生产工ื厂、实验室、总部调整到เ需要他们的地方。有00่0名员工接受再培训后从事销售工作、设备维修、外勤行政工作与企划工作。大部分人反而因此调到เ了一个较满意的岗位。有能ม力的员工应该给予具有挑战性的工作。im公司晋升时永远在自己公司员工中挑选。如果一有空缺就由外界找人来担任，那ว么对那些有干劲的员工是一种打击，使其深受挫折，意志消沉。im公司有许多方法让员工知道，公司尊重每位员工的工作，所有的工作都是平等的。在纽约州阿蒙克的im公司里，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写着什么长官使用，停车场也没有为长官预留位置，没有主管专用餐厅。总而之，那是一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。im公司的管理人员对公司里任何员工ื都必须尊重，同时也希望每一位员工尊重顾ุ客，甚至要求对同行竞争者也应同等对待。公司的行为准则ท规定，任何一位im的员工都不可诽谤或贬抑竞争对手。他们深知销售靠的是产品的品质、服务的态度。推销自己้产品的长处，不可攻击他人产品的弱点。
必须追求优异的工作表现ex9emusteaທ9aylie。
对女性员工的关爱实际上，在像im这样实力雄厚、人才济济的跨国公司工作，每一位职业女性都承受着较大的工作压力。而女性的角色定位又决定了她在家庭上的付出要比男性多一些，可以说每一位im的女员工ื正努
力在家庭和事业之间寻求着平衡。此时来自公司的关爱显得非常重要。im公司比较有名的一个待遇是：怀孕、生产的女性员工，可以享有三到เ四年的“育婴假”，在此期间，公司给基本工资，保障基本待遇。“育婴假”结束以后，这位女员工可以返回工作岗位。im公司已经有无数女员工享受了这个“育婴假”。这些周到的福利ำ待遇实际上在很大程度上稳定了“军心”。im的“女性文化”也是比较有特点的。比如说im有“女士俱乐部”，定期有一些聚会。
鼓励团队协作
在鳞次栉比的摩天大楼深处，知识工ื人们已告别ีim机器轰鸣的生产线，西装革履的身上也不再带着机油味，但是他们仍旧在一条无所不在的“流程”生产线上辛勤工作，他们使用的工具被称为ฦ——“知识”。
1知识并不因为ฦ分享而减少在im公司中，每一位知识工人的点滴知识，都会源源不断地从世界各地汇集，注入位于im中枢的“级大脑”——绝妙的是，知识并不因为分享而减少，却会因为正确使用而不断增值——“im知识仓库”里的“智慧”也正在一刻๑不停地向世界的各个ฐ角落散，转变成每一位员工脚下不断长高的“知识基石”。这并非生在未来的美妙科幻场景。im的知识管理已不是一项“工ื作”而是一项“业务”，在企业文化、管理制度和先进it系统的三重推动下，已然可见蓝色巨人“全球企业大脑”的雏形。im前任e路易斯郭士纳以“大象也能ม跳舞”作为ฦ其畅销回忆录的主题。对于顺利驾驭im这个规模、组织庞大的公司成功转型并让其在全球it市场翩然起舞，路易斯ั郭士纳的快意之溢于书中。而在im软件部信息工程师经理的眼中，im能翩然起舞的动力中，知识管理的作用不可或缺。