自古以来，我们观察当权者的三个阶段，似乎是同样的过程：初创时期，大家都是兄弟，而且是好兄弟，好话固然乐于听闻，坏话也是逆耳的忠言、苦口的良药，感激不尽，当然不会觉得不好听。巩固时期，开始分出主ว流与非主流。认为靠得住的，务必加以重用，因为好人本来就不多，不用这些人用谁？不可靠的，越能干越要加以迫害，以免夜长多，不知什么时候，为这些厉害人所害。到了衰落时期，对任何人都相当怀疑ທ，好像好人也会随时变成坏人，实在不可不时时提高警觉。
现代管理，已经造成一些“过劳死”的问题。为了追求利润、效率、绩效或效益，竟然过度劳累，以致死亡。这样以身相殉的代价，当然不是从事经营管理的人所乐่见。
由于水镜先生的启，刘备警觉到决策人才是各类人才中的关键人物。他决心三顾孔明，以实际行动来宣示他礼聘高明的决心。但是，同样志同道合的关羽和张飞，在心理上并没有同样的觉醒。以至第一顾时，两ä人都有些不耐烦；第二顾ุ时，张飞开始脾气；到了第三次拜访时，关张二人都极为不高兴。如果刘备不能及时制止，或者根本制止不了，甚至采用民主ว的多数表决，这一段访才佳话，大概就半途而废了。诸葛孔明也用不着鞠躬尽瘁，死而后已，三分天下的故事，也无从说起了。刘备毕竟具有大哥的威望，而关张二人也富于伦理的素养，终于三位一体，打动了孔明的心，慨然应允。
刘备、关羽和张飞桃园三结义，是最好的组织形态。三人共同塑造组织文化，这才吸引赵云、黄忠等人才，乐于投入。这些志同道合的人，造成了蜀国，名列第三大。创น造出当时的大变局，则是这些志同道合的人士，适时合理应变，所缔造的丰硕果实。
但是，从三顾孔明的过程中，我们现三结义的兄弟，对同一事件的看法，也相当分歧。在刘ถ备心目中ณ，孔明是安天下的奇才；而在关羽心中，孔明不过徒有虚名；张飞更把孔明看成一般村夫。员工不了解干部的心思，干部不明白老板的想法，乃是常见的事实。
管理需要伦理的配合，在这种情况下，显得格外分明。刘备适时制ๆ止两位弟弟的无理，合理地应变，顺利地完成不寻常的求才举动。组织内有人能够拍板定案，才有决策之可言。若是纷纷扰扰，七嘴八舌，今天决定明天还可以翻案，哪里有什么เ应变的力量？拍板定案的决策者，拥有最后裁决权。在志同道合的组织成员中，是不可或缺的脑แ。
老板可以自己้充当决策者，也可以委由á他人来代为决策。刘ถ备请到孔明以后，自己认为如鱼得水，把一切决策权，都委之ใ于他。曹操就不一样，他自己决定，从不假手他人。他所信任的人，如郭嘉、程昱，不过充当可靠的助手，从来没有决策权。
曹操的个ฐ人英雄主义，和刘备的集团参与作风，都是志同道合的组织，可以采取的应变方式。但是，在一般人心中ณ，刘备的能力虽然看似不智不勇，却能够借众人才的力量，表现出真智和大勇。就连自视甚高、骄傲成性的曹操，在刘备十分倒霉的日子里，也看出“当今世上的英雄，仅你我二人而已๐”。
志同道合只是合理应变的基础，重视伦理，建立共识，才能够在遇到变动时，寻找出合理的平衡点。
中国式管理的三大特色：以人为ฦ主、因道结合、依理应变。不但可以因人而异、因道而异，而且同样的人员和理念，还能ม够因时因地而合理调整，以求制宜。
组织如此，成员个ฐ人也不例外。这又牵涉到另一个重大的配合问题：在动态中求取平衡，上有政策下有对策。
第三章管理的三大主轴第六节人人都合理地阳奉阴违1้
上司与部ຖ属之间，要求“一团和气”，却必须提防“一事无成”。上下和谐相处，凡事打哈哈，有意见不好意思说出来，遇到问题能ม躲即躲，躲不过彼此推、拖、拉，能处理到什么样的地步，都把着“虽然不满意，勉强能接受”的心态，成为ฦ典型的和稀泥，是中ณ国式管理的恶瘤，必须妥为预防，或者及早去除。
部属凡事唯唯诺诺，一切遵照ั上级的规定办事，是十足的奴才，迟早连累็主管，祸及组织，伤害大家的和气。乖乖牌、听话、没有意见的部属，不受上司器重。有意见，马上就表示出来，称为ฦ顶撞。喜欢顶撞上司的部属，不用算八字，一字横死，迟早ຉ死于非命，而且不会太久。因为上司承受不了，面子太难看，终久ื要翻脸无情，下毒手。职位越高，这种可能ม性越大。
中国式管理的特色之一，在以人为主。于是上司、部ຖ属这种人与人间的关系，显得特别重要。和直属上司处不好，哪怕有天大的本领，也施展不出来。上司运用“应该让他做的事情，偏偏不让他做”的“冰冻策略”，一下子就把部属变成“急冻人”，所有能ม力冰冻起来，还能有什么作为？再依据工ื作说明书职掌表的最后一条“其他”，“把不应该给他做的事情指派给他”，让他做也不是，不做也不是，若不自动辞职，便要忍受煎熬，轻轻松松地把部属赶走或逼疯。对上司百依百顺的部属，命运也十分坎坷。上司不但把他