会议上，鳌拜慷慨激昂。其时，鳌拜在大清集团内具有相当大的决策权和话语权，但他并不满足于此，他渴望成为一个在大清集团内部具有绝对权威แ性和控制力的领ๆ袖人物。鳌拜始终在规避商业社会应遵循的基本准则，试图模糊企业所有权和经营权的界限，但无论从何种角度，鳌拜的理由空洞而缺乏็依据。
“作为一个科学管理的现代大企业，我们提倡公平的决策机制，如果董事长年岁尚轻，受到外界诱导而丧失正确的判断ษ和决策的话，这对一个规模高达数十亿的大企业而言，并不是一件不让人担心的事情。公司展方向是一个ฐ长期的战略๓规划，我们要从长远的眼光来看待董事长继任的问题。”
这是我前所未见的场面，如此庄严而肃穆，这一个鹰的族群。在情绪高涨的人群中，我看见祖母那天穿着她珍藏多年的少女时代用鹰羽编制ๆ成的美丽头饰，她的眼睛如此深邃而又如此虔诚。
“你知道为什么满人要祭鹰神么？”祖母问，我摇了摇头。
在范文程的启下，祖父在北上的诗人中作了一个大范围的调查。祖父现，南方แ诗人更加乐意喝正宗的女儿红、花雕、烧刀子或二锅头，而对蒙古人酿制的牛奶腥味的烈酒并不喜欢，大多数人是体验蒙古的风俗和文化，才会接受这种蒙古烈酒。
在那时，蒙古族的女子们招待远方的客人，大都习惯倒一壶满满的奶酒。南方人细腻，北方แ人豪放，南北的喝酒方法和劲量也各不相同。蒙古人大碗喝酒的传统以及奶酒的酒力，往往使得南方客人喝得酩酊大醉。虽然这些阻挡不了南方人对蒙古草原的向往，但毕竟留下了一丝遗憾。正是这丝遗憾，让祖父掘得了他创业生涯的第一桶金。
在我早年岁月里，我近乎疯狂地把自己推向危机的风口浪尖，与不同的野心家作艰苦的斗争。我任职大清集团董事长的6o年，是我饱受世界ศ关注的6o年。在我出生的时候，就有人说我是一个“口衔金子出生的婴孩”。八岁我成为ฦ公司的继承者时，有媒体称我是“史上最让人羡慕的小孩”。在我化解鳌拜危机之后，我成为了“最勇敢的少年”，我到了4๒o岁的时候，一些媒体仍然形容我是一个“天生好命”的人。直到去年，有些媒体把我看成了68岁高龄还权不放手的“权利狂”。
我每天都处在一种学习中，学习如何接待客户，如何谈判，如何和员工打交道，甚至如何穿衣，这几乎ๆ占据了我大部分时间。12๐岁那年，我的生日愿望是能ม独立处理大事决断。因为祖母告诉我，如果我不能独立决断的话，那ว么所有一切将被鳌拜夺走。我的童年是在危机中度过的，但是每一次的决断都足以让我兴奋不已๐，以至于我在14岁的时候，我开始想独立召开董事大会，迫使鳌拜辞职。
元老的家眷们一个一个轮着言，激动地展望着未来，内容空洞而混乱。这个会足足开了一个下午，一阵疲惫向我袭来。这是我有史以来的第一次长会，但这次会并没有给我带来指向性的建议，相反，我被她们五花八门的想法弄糊涂了。我望着会场里书写着“二次腾飞，永续辉煌”八个血红大字笑了。永续辉煌？大清集团明天就将消失在人们的视野，而此刻๑我的新团队却在这里空谈“永续辉煌ä”。
在会场外，我问索ิ尼：“这些都是什么เ人。”索尼回答：“她们大都是公司高层的家属们。”这不就是大清的“后宫”么？这些家庭主妇将和我一同创造新的大清？
在索尼略显陈旧的办公室里，他向我谈及到了草原乳业的设想和当初ม乳品连锁店的规划ฐ。全国千店连锁，一统乳业社区零售市场，决胜终端，品牌号召力，这无疑是一个ฐ让人心动的计划。按照原先的设想，草原乳业打算在全国的五十家城市建立一千个形象工程店，将送奶站和奶品零售合二为ฦ一，从而夺回逐渐失去的常态奶市场。索ิ尼几乎用一种激动的口吻在描述着这个五年前的计划。
我问索尼：“为何这个ฐ计划停止了？”索尼的回答是：“当时资金链吃紧，所以将此计划搁置了。”我看见索尼闪烁的眼神，我知道这并不是最终的答案。
我无意中看见索尼破旧的办公椅，笑着说：“你该换一把座椅了。”索尼笑了笑，回答：“这可是你祖父定做的，有感情，所以一直不舍得换。”
就在前一个小时我豪气万丈，然而现在我才知道这是我人生面临第一场真正的挑战。
2制ๆ度伤城与变革迷宫
晚餐的时候，我去了伍先生的家里，情绪低落地向他描述了我这一天的经历。伍次友，永远像一个无私的兄长、朋友般开导我，告诉我解决问题最有效的办法。他说，事情没有你想象的那么糟，至少你现了目前存在的问题，而且你已经有了一个清晰的目标。
“只有独立核算、市场化才能真正激活事业部ຖ。”伍老师认为。
这与我的想法不谋而合。这让我十分高兴，我终于和我的老师想到了一块。他认为，体制ๆ是企业的生存根本。几十年来来，我都在试图在复杂的经营管理活动中ณ，寻找一些简单而可行的方法，五十多年前伍次友老师提出的观点正是这些方แ法的核心所在。
我加入特许经营事业部，便是期望在体制上解决大清目前的展瓶颈。曾经是大清集团的事业部ຖ，如今却变成了草原乳业的零售业务部，为草原乳业创造销售收益。这种合理性直接导致了交叉管理和绩效考核的混乱ກ，根本上制约了这个部门的展。只有实行独立的核算和以市场为导向的经营体系，这样才能ม真正将特许经营这个事业激活起来。
千店计划失败后，特许经营事业部ຖ只是管理着北京城里约5๓o个连锁乳品商店的销售，每年亏损近百万。将连年亏损的事业部独立出来，无论对集团公司，还是草原乳业，都是有好处的。
在那ว些元老夫人们的眼中，显然特许经营事业部ຖ是一个摔不破的铁ກ饭碗。如今将她们放逐在市场的洪流中ณ，不仅打破她们的铁饭碗，而且势必影响公司的高管层。我明白我这是和大清最有影响力的群体在作对。显然，我挑选了一个最高难度的动作，一旦ຆ成功，我将迈向一个全新า的高度，但如果失败，我将摔得体无完肤。既然我选择了一条新的路，也许我应该想办法扫清障碍。
在第二天的会议上，几乎所有的与会人员都对这个决议表示ิ了怀疑，包括索尼。市场化运作是任何公司经营的基本前提，如今到เ了大清，却是如此艰难。索ิ尼建议我的步子放慢一点，不希望因此在内部ຖ引起轩然大波，影响团队的稳定和和谐。这是一个ฐ成熟的意见。但对于我来说，每一次放慢脚步，都将会看作是一次妥协，会给今后设置无穷的壁垒。
那一段时间，我以近乎狂热的态度向每个人表达我的立场。我像一个不知疲倦的蝼蚁，四处奔波，试图获得每一个ฐ人的认同和支持。虽然反对者众，但我心已๐决，任何人也改变不了我的意愿。
1663年7月1日，在一家高级酒店的会议室里，我召开了特许经营事业部的第一次全体员工大会。这天刚ธ好也是大清集团召开年中会议的日子，我没有去参加。因为我将在这里宣布重要的决定。
我走上会议室讲台，底下坐着的大部分是我的前辈，白苍苍的一片海洋。从他们的眼神中ณ，我看到เ了他们对我的慈爱和期望。我在会议上做了简短的开场白后，我宣布了我的决定：公司将不再向投资一分钱，所有经营不善的连锁店都将关闭，暂时没有工作任务的员工ื将进行统一安排。
员工们几乎不敢相信这是我的决定。在他们心目中，大清集团是一个十分人情味的公司，值得他们呆一生的好公司。不少员工兴奋地认为ฦ，董事长亲自抓这个部门，将预示着结束了无人管理、缺粮少米的历史。显然，我的决定出乎了他们的意料之ใ外，他们感到了异常失望。
整个会场像煮ุ开了的一锅沸水，满是叹息声、唏嘘เ声和谴责声。一个年老的司机带头站起来表示疑问后，员工ื们接二连三地站起来质问我是不是公司将抛弃他们。我被这个场景给惊呆了。幸好有苏麻，她的回答让愤怒的人们得到了暂时的宽慰：“公司做出这个决定，并非想抛弃大家，公司以前承诺给大家的福利依然兑现，公司现在改变的只是放福利ำ的方式而已。”
我们时刻在谈论一个公司的价值观如何重要，员工如何应以“客户至上、集体的利益大于个ฐ人利益”作为基准，但事实上，在面对公司利益和个ฐ人利ำ益生冲突时，几乎所有人选择了前者。在多年后，我才现这并不是个ฐ别现象。任何一个改革都会触动员工ื的利益，让他们在以一种无压力的状态接受改革，简直比登天还难。没有人愿意接受一项福祸未卜、损害自己้利ำ益的改革，即使这些元老夫人，或者是那些司机们。
这次会议让我感到了筋疲力尽。我没想到เ我的决定会招致一致的反对，也低估了这个决定在员工ื中的反应。在回家的途中ณ，一直在思考：到底是什么原因让他们如此反对？这并不是一个无解的哥德巴赫猜想，但在复杂的表象的背后，我却绕进了一个迷宫，我始终没有找到通往光明的那扇门。
是次会议后，公司弥漫着一种悲观的情绪，员工们不再安心工作，他们到处猜度和打听。那ว些元老的家眷们则ท在四处活动，企图通过各种渠道给我施加压力，让我放弃这场变革。和我父亲的那场变革一样，我的办公室里每天都出没着各种说客，哭诉的，劝说的，不胜其多。更严重的是，办公室里这种不良状态已经影响到了一墙之ใ隔的草原乳业的正常办公。
在变革之初，我曾经主观的认为，所有的人都像那些元老家眷一样，渴望轻松工作、拥有良好福利待遇，而不需要考虑市场和经营。我将自己放在了员工的对立面，以一种强硬的姿态来推行我的计划ฐ，他们被我看成了变革的绊脚石。鉴于对那些元老家眷们的反感，我既而对整个团队进行了否定，这几乎导致变革的失败。我曾以为正确的事情，就会得到大部分的支持。但事实并非如此！
索尼是事业部创立者之一，我也许该听听他的意见。索尼对我的突然到来显然有心理准备，刚ธ一落座他便笑着对我说，说曹操，曹操就到了，鳌夫人刚走，我估计您差不多要来了。显然他知道我此行的目的，她热情地接待了我，并向我讲述了事业部ຖ的人事变迁：
16๔59年，事业部由我父亲倡导成立，那年正是我父亲进行大力改革的一年，本由索ิ尼负责。近年来，鳌拜专权，索ิ尼又要兼管草原乳业，所以后来才有鳌拜夫人等人的加盟。如今的事业部，最高经理人是鳌拜夫人，其它人只是影子。
果然不出意料é，我并没有从精明的索尼那里得到任何承诺。他在回忆这段历史的过程中，有意无意地在淡化他在其中所扮演的角色，似乎在描述与己无关的事件。我无法明白他讲述这段历史的用意。但不管怎样，我必须ี明白他的真实想法，我直截了当地说明了我的来意。最后他说了一句模棱两可的话：恐怕要多听听领导层的意见。
索尼的态度，等于宣告了领导者的集体决定：事业部ຖ不需要变革。是的，谁希望变革呢？他们跟随大清一同艰苦创น业，一同从草原驰骋到关内，如今正是稳定收获财富和荣誉的时候，谁愿意引火自焚呢？看见索尼花白的头和干枯的身躯，我生硬地将斥责的话憋了回去。
3挫折：一生中最好的礼ึ物
我曾经雄心万丈，希望能和大清集团在变革中一道成长；曾经不屑一顾，以为管理并非一个ฐ十分困难的事；也曾经夸下海口，我将在两年内将特许经营打造成大清集团增长度最快、盈利率最高的事业部ຖ。当所有的问题汹涌而来时，我的雄伟蓝图显得如此模糊而遥远。我曾经满怀信心地迎接这个ฐ陌生世界，它却将我阻挡在门外。我感到从未有过的沮丧，我该如何突围？谁人能ม帮我走出困境？
天已入夏，微风吹来，却已有些许凉意。我将一个ฐ人关在办公室里，呆呆地看着墙角的那株剑兰，止不住泪如雨下。
魏承馍曾说：“挫折是馈赠给人一生中ณ最好的礼物”，但这份礼物重值千均，不堪负重。我的师长们每每鼓励我：挫折并不害怕，害怕的是挫折自己้。挫折听起来如此亲切，仿佛就在你身边，似乎不费吹灰之力就可轻易解决。挫折是什么？是我策马疾驰摔下马背的那一刹้那，还是背书受罚的那ว场暴风雨夜？是我患染天花时的生命垂危么？那应该是一种什么เ感觉？伤心，后悔，还是委屈？也许挫折赋予一个十二岁少年的仅此而已。
草原上最烈性的骏马，我没有惧怕过；字字艰涩的长篇诗书，我没有惧怕过；风霜雨露、风雪夜行，我没有惧怕过；凶悍魁梧的对手鳌拜，我也没有惧怕过。但这次，这次的挫折让我感到เ了莫名恐慌和无能ม为力，就像坠入无边的黑暗，光明似乎ๆ就在咫尺，但始终没有能力抓不住它。那ว是一种心有不甘的刺痛感受。
如果我是一个平凡的孩子，也许不会有这种锥心之痛，但我是一个背负着家族使命、整天围绕在虚荣光环中ณ的亿万家财的继承者。我自认为ฦ经历了不少挫折，但对比其它人，我每战胜一个挫折，所得到的鲜花与掌声远比荆棘与磨难多得多。我的角色注定了我站在舞台的中央，受到เ人们的吹捧与鼓吹。
我曾以为赞美是人最大的动能ม，到现在我才现并非如此。如果我是一个ฐ平凡的人，也许赞美是我成功的翅膀，伴我展翅飞翔；但我是一个亿万家财的继承者，过度的赞美像是慢性毒药，将我陷入虚荣的泥沼。
在人生的最初几年，鲜ຒ花和掌声一直伴我同行，溢美之词不绝于耳。它激励了我，也虚荣了我，狂妄、自大、固执趁虚而入。在那些吹捧者的口中，我已难辨真伪。他们不吝赞美的，也许正是所应批评的。直到有一天，不得不独自面对不期而至的挫折，当所构筑的愿景突然摧毁，沮丧接踵而来，悔恨油然而生，自信趁机逃亡。
我不知道什么时候祖母已来到身边。她默默地将我搂在怀中ณ。我向祖母描述了这段时间的经历和我的苦闷。祖母静静地听完，和往常一样，她并没有告诉怎么做，她对我说：“接近你的员工吧，他们会给你最真切的答案。”
4๒姿态决定答案
在接下来的一周时间里，我拜访了各个部门的大部分管理成员。我改变了高高在上的姿ู态，第一次与员工走的如此之近，也第一次明白了“人”的重要性。在一个月前，你问我在企业变革中ณ最重要的是什么，我会毫不犹豫地回答：是体制ๆ；一个月后的今天，你如果再问我，或许我给你的答案将会是――“人”。失去了“人”的支持，再好的体制也会失败。每一次变革都是一个不断妥协、求大同存小异的过程，保持团队的相对稳定和和谐，才能让革新า持续长久ื。
在与员工接触的这一个多月里，我忽然明白了老师伍次友对我说的一句话：改革是一个循序渐进的系统工程，它需要足够勇气的同时，也需要足够的耐心和艺术。我的变革并没有错，或许我缺乏的只是“得民心”的耐心和艺术、解决问题的方法而已。对于这个简单道理的轻视和不以为ฦ然，几乎让我的计划中途夭折。
我忽视了一种伟大的力量――团队。在变革之ใ初ม，我以为他们在一种准国有企业的环境中，养成了一些让我深恶痛绝的毛病，比如缺乏激情、懒惰、不思进取。在五十多年前，他们被我看成了变革的绊脚石。我简单地将对变革的态度作为ฦ了判ศ断一个对好员工判断的价值标准，这是一个危险的歧途。它的危险性在于，强加而非主ว动接受的决策将失去员工基础，从而丧失执行力而导致失败。
维系团队力量的是沟通，为员工的沟通和交流建立一个畅通的平台，这是任何改革所必不可少的前提条件。我曾以为ฦ正确的事情，就会得到大部ຖ分的支持。我至今才明白，正确的决定如果没有充分的沟通，也是一个不成熟的决定。不再向特许经营事业部ຖ拨款，关闭经营不善的连锁店并非是停员工ื的工资，更不是简单等同于让员工下岗，而是希望能通过这种方แ式让员工产生危机感，将关注点转移到效益、市场和客户上来，这是我的初衷。在缺乏系统性沟通和阐释前，员工们显然误解了这个决定的含意。
除了一些高龄的老员工外，其实并不是每个ฐ人对变革持反对态度，不少人担心这个变革只是颠覆，而非革新。他们知道，打破旧的体系是迟早的事情，他们有心理准备，作为一个以盈利为核心的实体，不可能ม长期亏损下去。他们只是期望公司在变革的同时，能为ฦ员工们多着想，同时保持员工的相对稳定性。
一些年轻员工心里相反欢迎这场革新，因为革新“让他们拥有了新的展机会”。大清集团实行的是“晋升制”的人才任用方式，这是一种熬资历的人才选拔方式。他们认为我的这场革新是一个良好的预兆，他们预感我在未来的变革中将任用更多的年轻人，从而为他们的展带来的机会。
他们渴望变革，这便那些年轻员工们的真实想法。在我几乎迷失的时候，他们给了我最诚实的答案，从困顿到阴霾渐散，我重新鼓起了变革的勇气。我无比地坚信成功近在咫尺，因为ฦ我在员工的真实意愿和变革方案中找到เ了契合点，那ว便是“共同的远景目标”。